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李天柱:什么是管理:

李天柱:什么是管理:

  什么叫“管理”?

  “管什么?”是每个初学管理的人首先需要理解和明白的问题,这个问题涉及到管理的定义。逻辑学认为概念是反映客观事物的一般的、本质的特征,定义是对概念的内涵或语词的意义所做的简要而准确的描述。管理的定义是组成管理学理论的基本内容,明晰管理的定义也是理解管理问题和研究管理学最起码的要求。

  从词义上,管理通常被解释为主持或负责某项工作。人们在日常生活上对管理的理解是这样,平常人们也是在这个意义上去应用管理这个词的。但自从管理进入人类的观念形态以来,几乎每一个从人类的共同劳动中思考管理问题的人,都会对管理现象做出一番描述和概括,并且顽固地维护这种描述和概括的正确性甚至唯一性,人类从来就不曾取得对于管理定义的一致理解。

  由于管理概念本身具有多义性,它不仅有广义和狭义的区分,而且还因时代、社会制度和专业的不同,产生不同的解释和理解。随着生产方式社会化程度的提高和人类认识领域的拓展,人们对管理现象的认识和理解的差别还会更为明显。

  长期以来,许多中外学者从不同的研究角度出发,对管理作出了不同的解释,然而,不同学者在研究管理时出发点不同,因此,他们对管理一词所下的定义也就不同。直到目前为止,管理还没有一个统一的定义。特别是本世纪以来,各种不同的管理学派,由于理论观点的不同,对管理概念的解释更是众说纷纭。管理学者是这样定义“管理”的,如:泰罗:“确切知道要别人去干什么,并注意他们用最好最经济的方法去干”;

  ◎2 [美]F.泰勒 ,《科学管理原理》,团结出版社,1999年1月第1版 韩放译第104页法约尔:管理是所有的人类组织(不论是家庭、企业或政府)都有的一种活动,这种活动由五项要素组成:计划、组织、指挥。协调和控制。管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制;

  ◎3 法约尔原著,曹永先译,《工业管理和一般管理》,团结出版社 ,1999年1月第1版 韩放译,第7页孔茨:管理就是设计和保持一种良好环境,使人在群体里高效率地完成既定目标;

  ◎4 (美)哈罗德·孔茨/海因茨·韦里克 ,《管理学》经济科学出版社 1998年8月第一版,第2页 小詹姆斯·唐纳利:管理就是由一个或更多的人来协调他人活动,以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的各种活动;

  ◎5 [美]小詹姆斯·唐纳利 詹姆斯·吉布森 约翰·伊凡 , 《管理学基础 职能/行为/模型》, 1982年1月第1版 , 第18页彼得·德鲁克:归根到底,管理是一种实践,其本质不在于“知”而在于“行”,其验证不在于逻辑,而在于成果;其唯一权威就是成就。

  ◎6 [美]彼得·德鲁克 , 《国外经济管理名著丛书管理——任务、责任、实践(上)》 中国社会科学出版社 1987年, 第7页对于管理定义的种种不同认识,我们还可以列举很多,以上几种具有一定的代表性,综合分析下述各种不同观点,总的来说,它们各有真知灼见,也各有不足之处,但这些定义都着重从管理的现象来描述管理本身,而未揭示出管理的本质。那么,如何对管理这一复杂的概念进行比较全面和一般地概括呢?

  让我们对管理活动的—般情况先做—下剖析。我们知道管理是一种行为,作为行为,首先应当有行为的发出者和承受者,即谁对谁做,其次,还应有行为的目的,为什么做。因此,形成一种管理活动,首先要有管理主体,即说明由谁来进行管理的问题;其次要有管理客体,即说明管理的对象或管理什么的问题;再次要有管理目的,即说明为何而进行管理的问题。

  有了以上三个要素,就具备了形成管理活动的基本条件。同时,我们还应想到,任何管理活动都不是孤立的活动,它必须要在一定的环境和条件下进行。

  以上分析说明,任何一种管理活动都必须由以下四个基本要素构成,即:

  管理主体,回答由谁管的问题;

  管理客体,回答管什么的问题;

  组织目的,回答为何而管的问题;

  组织环境或条件,回答在什么情况下管的问题。

  既然管理行为本身就是由上述这四个管理要素决定的,构成管理行为的这四个管理要素当然应在管理的定义中首先得到体现。其次,由于要真正进行管理活动,还必须要运用为达到管理目的的管理职能和管理方法,即解决如何进行管理的问题。这一点也应该在管理的定义中能够得到体现。但是,法约尔在管理的定义中直接指出了管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制,但是如果简单地把管理理解为计划、组织、指挥、协调和控制这些活动的总称的话,那么管理就成了一项项具体的活动而失去了它统一的实质。管理的定义应该反映客观管理活动的一般的、本质的特征,或者说,管理的定义中一定要反映管理的本质,即追求效率。

  根据上述管理要素在实际管理活动中的作用和地位以及它们之间的内在逻辑联系,我们就可从一般意义上来概括管理,即一般地说,管理是在一定的环境下,为了达到组织的目的,组织内的成员从事提高组织资源效率的行为。

  在日常生活中,人们往往把管理同领导等同起来,把管理和经营混为一谈,其实,经营、管理、领导这些概念是和不同范畴相联系的,彼此之间既相互联系,又相互区分,在概念上有相互交叉处,更有显著的不同之处,下面一节中,我们将对经营和管理、领导和管理这两对概念进行分析,以便对管理这一概念有更深入的理解。

  1、经营和管理

  经营是商品经济所特有的范畴,是商品生产者的职能。企业经营是指在企业活动过程中,为实现企业目标的一系列筹划营谋活动。如企业既要从事直接生产过程的活动,用最经济有效的方法把商品生产出来,又要从事流通过程的活动,以最有利的条件把商品销售出去,从而获得更多的利润,增加积累,扩大生产规模,为了取得商品销售的最有利条件。

  企业在事前就要了解市场行情,了解消费者需要什么产品、消费者的构成,什么样的价格容易被消费者接受,而且还要了解有哪些竞争者向市场提供同类商品,他们的竞争能力如何。在销售过程中,还要作广告宣传,实行良好的销售服务,以便赢得顾客。为了最经济有效的把商品生产出来,企业又要根据市场条件、销售对象、价格等因素,选择材料、设备、工具和生产方法等等。所有这些对市场的选择,对产品的选择,对材料和设备的选择,以及对消费者、市场行情的研究,对竞争者的研究等,都属于经营活动。

  要把一个企业办好,除了做好管理工作外,还要根据企业内部和外部的实际情况,对企业的发展方向、奋斗目标以及采取的办法进行研究,把研究结果变成科学的决策和实际行动,尽量获得更大的经济效益,这些就是企业的经营。

  就一般意义讲,经营与管理既有一致性,又有所区别。从它们的产生过程来看,管理是劳动社会化的产物,而经营则是商品经济的产物;从它们的应用范围来看,管理适用于一切组织,而经营则只适用于企业;从它们要达到的目的来看,管理旨在提高组织效率,而经营则以提高经济效益为目标。从两者的内容构成看,法约尔认为,企业经营包括以下几个方面:

  (1)技术活动(生产、制造、加工);(2)商业活动(购买、销售、交换);(3)财务活动(筹集和最适当地利用资本);(4)安全活动(保护财产和人员);(5)会计活动(财产清点、资产负债表、成本、统计等等);(6)管理活动(计划、组织、指挥、协调和控制)。企业经营的职能就是努力保证以上六种职能顺利运转,以便使企业的资源转换成最大的经营成果。

  从这里不难看出经营是企业为实现这一基本目的的全部经济活动。从企业的角度看,管理不包括经营,而经营包括管理。企业经营比企业管理范围更广、内容更复杂,层次也更高。

  2、管理和领导

  在现代社会中,领导这一现象随处可见:每个国家都离不开执政党和政府机构的领导,企业离不开董事长、总裁、总经理和部门经理等各级领导者的领导,军队离不开各级军官的领导,即使是在非正式组织中,也存在一个相对权威的人领导着组织内的成员。

  在现实生活中,不少人认为管理与领导是同一个概念,他们之间没有什么不同,似乎领导过程就是管理过程,两者之间没有明确的界限。实际上,管理和领导是两个不同的概念,两者既有联系又有区别。

  管理学界对领导的定义并没有统一的认识,以下是近年来一些颇有代表性的观点:

  法约尔:“领导”,就是寻求从企业拥有的所有资源中获得尽可能大的利益,引导企业达到它的目标,就是保证六项基本职能的顺利完成。

  “管理”,只是这六项职能中的一项,由领导保证其进行。但是,它在上层领导人的作用中占有那么重要的位置,以至有的好像这作用就纯粹只是管理了。

  管理学家对领导的定义虽有所不同,但实质内容是相同的,都认为领导是率领下属实现组织目标的过程。管理与领导两者的目的都是为了实现组织目的,但二者的区别却是显著的:

  一、领导和管理并不完全属于同一范畴

  领导是管理的一个职能,一般称为领导职能,但管理的其他职能,则不属于领导。比如组织中的参谋人员所从事的工作是管理工作,但不是领导工作。管理是指管理行为,而领导工作既包括管理行为,也包括业务行为。比如,作为企业的领导者会见重要人物,参与谈判,出席一些公共活动。

  领导与管理的范畴既有包含的部分,又有互相区别的部分,但一般而言领导主要是对人的领导,主要是处理人与人的关系,特别是上下级关系,这是管理活动中的核心问题;除对人的管理之外,而管理的对象还包括财、物,管理不仅要处理人与人之间的关系,还要处理财与物、物与人、人与财的关系。管理涉及的范围比领导所要广泛得多。

  二、领导和管理相互区别,但密切相关

  领导和管理属于两个不同的行为层次,但是它们密切相关、难以分离。领导活动的重点在于做出决策,确立奋斗目标、规划,以及制订相应的政策、为本地区本部门本单位的工作指引前进的方向等等,领导从整体发展的目标出发,着重于争取赢得良好的外部环境;而管理是为了保证领导确定的目标,着重于维护和加强组织的正常秩序

  管理就是决策。

  管理就是对人的管理,即对人的行为进行控制。

  管理就是通过他人的工作达到自己(组织)的目标。

  管理就是通过计划工作、组织工作、指挥及控制工作的诸过程来协调所有资源,以便实现既定的目标。

  管理即要达到资源利用的高效率和组织目标实现的高效益的统一境界。

  我们的定义:

  管理是指在一定组织中的管理者,运用一定的职能和手段来协调他人的劳动,使别人同自己一起高效率地实现组织既定目标的活动过程。

  哲学意义上的管理:(是对各种管理的抽象表达,是各种管理的本质意义)

  管理是集中人的脑力和体力达到预期目的的活动。管理不仅表现在对人与人之间关系的调整上,也决定如何运用自己的体力和脑力上,比如早晨起来锻炼身体,然后去上班,还比如工作先干什么,后干什么,采取何种手段。无论干什么,都需要集中自己的脑力和体力,否则就无法完成目的。

  另外定义:为实现共同的目标,多众多员工参与的共同劳动,进行计划,组织,指挥,协调,控制.

  管理是人类与生俱来的行为。

  复一定组织中的管理制者,通过实施2113计划、组织、5261领导、、控制能来协4102调他人动,使1653别人同自己一起实现既定目标的活动过程。是人类各种组织活动中最普通和最重要的一种活动。近百年来,人们把研究管理活动所形成的管理基本原理和方法,统称为管理学。作为一种知识体系,管理学是管理思想、管理原理、管理技能和方法的综合。随着管理实践的发展,管理学不断充实其内容,成为指导人们开展各种管理活动,有效达到管理目的的指南。

  一、人力资源管理的定义

  人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。

  根据定义,可以从两个方面来理解人力资源管理,即:

  1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。

  2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。

  二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理,深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域,远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来,存在以下一些区别:

  1.传统人事管理的特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。

  2.传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发。是“工具”,你可以随意控制它、使用它,是“资源”,特别是把人作为一种资源,你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出:重视人的资源性的管理,并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。

  3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者,现代的管理人员应该明确:他们既是部门的业务经理,也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策,侧重于人的潜能开发和培训,同时培训其他职能经理或管理者,提高他们对人的管理水平和素质。所以说,企业的每一个管理者,不单完成企业的生产、销售目标,还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。

  三、人力资源管理的具体任务

  源于传统人事管理,而又超越传统人事管理的现代人力资源管理,主要应包括哪些具体内容和工作任务呢?

  人力资源管理关心的是“人的问题”, 其核心是认识人性、尊重人性,强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中,围绕人,主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。

  目前比较公认的观点是:现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说,现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来,现代人力资源管理主要包括以下几大系统:

  1.人力资源的战略规划、决策系统;

  2.人力资源的成本核算与管理系统;

  3.人力资源的招聘、选拔与录用系统;

  4.人力资源的教育培训系统;

  5.人力资源的工作绩效考评系统;

  6.人力资源的薪酬福利管理与激励系统;

  7.人力资源的保障系统;

  8.人力资源的职业发展设计系统;

  9.人力资源管理的政策、法规系统;

  10.人力资源管理的诊断系统。

  为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能,对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识:(1)关于人的心理、行为及其本性的一些认识;(2)心理、行为测评及其分析技术,即测什么、怎么测、效果如何等;(3)职务分析技术,即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。

  具体说来,现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务:

  1.制订人力资源计划

  根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

  2.人力资源成本会计工作

  人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

  3.岗位分析和工作设计

  对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料,这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。

  4.人力资源的招聘与选拔

  根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用各种方法和手段,如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查,如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查,从应聘人员中初选出一定数量的候选人,再经过严格的考试,如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选,确定最后录用人选。人力资源的选拔,应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

  5.雇佣管理与劳资关系

  员工一旦被组织聘用,就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系,为了保护双方的合法权益,有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议,签定劳动合同。

  6.入厂教育、培训和发展

  任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工,都必须接受入厂教育,这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。

  为了提高广大员工的工作能力和技能,有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员,尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育,目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。

  7.工作绩效考核

  工作绩效考核,就是对照工作岗位职责说明书和工作任务,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价,并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式,也可以是他评式的,或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据,它有利于调动员工的积极性和创造性,检查和改进人力资源管理工作。

  8.帮助员工的职业生涯发展

  人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展,帮助其制订个人发展计划,并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展,使员工有归属感,进而激发其工作积极性和创造性,提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时,有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样,人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导,促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。

  9.员工工资报酬与福利保障设计

  合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面,来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整,不能只升不降。

  员工福利是社会和组织保障的一部分,是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日,并且为了保障员工的工作安全卫生,提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。

  10.保管员工档案

  人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

  四、人力资源管理的意义

  在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证,更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

  张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是:

  1.通过合理的管理,实现人力资源的精干和高效,取得最大的使用价值。并且指出:人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。

  2.通过采取一定措施,充分调动广大员工的积极性和创造性,也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现:按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力,就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性,其潜力可发挥出80%-90%。

  3.培养全面发展的人。人类社会的发展,无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展,最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前,教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高,马克思指出,教育不仅是提高社会生产的一种方法,而且是造就全面发展的人的唯一方法。

  实际上,现代人力资源管理的意义可以从三个层面,即国家、组织、个人来加以理解。

  目前,“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策,实际上,谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理,一个国家才能繁荣,一个民族才能振兴。在一个组织中,只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等,才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人,有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值,奉献社会的问题,这都有赖于人力资源的管理。

  我们不从宏观层面和微观层面,即国家和个人来谈人力资源管理,而是从中观层面,即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此,我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里,我们认为现代人力资源管理对企业的意义,至少体现在以下几方面:

  1.对企业决策层。人、财、物、信息等,可以说是企业管理关注的主要方面,人又是最为重要的、活的、第一资源,只有管理好了“人”这一资源,才算抓住了管理的要义、纲领,纲举才能目张。

  2.对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”,更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”,如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度,并为企业组织的决策提供有效信息,永远都是人力资源管理部门的课题。

  3.对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”,更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作,更需要培训下属,开发员工潜能,建立良好的团队组织等。

  4.对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运,但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等,这是每个员工十分关心,而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

  希望采纳

  管理是美国人整理出来的,美国曾经是管理的最大输出国。然而,日本在管理上却比美国还成功,为什么?因本人除了管理科学以外,还十分重视经营理念。

  一、什么是管理哲学

  中国人认为管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人际关系,做事就是如何提高工作绩效。搞好人际关系,提高工作绩效就是管理。

  只会做人,不会做事,是一团和气,是和稀泥,管理上等于零。

  相反,只会做事,不会做人,常常得罪人,他的管理也等于零。

  因此,要先会做人,然后会做事,这就是管理。

  然而,管理哲学,就是反省自己的管理经验。

  二、各国的管理有何不同?

  全世界对器物的看法,都是一致的,它是什么就是什么,没有争议。

  上升到制度的层面,彼此的看法就不一样了,制度一订下来,就会有人赞成,有人反对。

  上升到哲学文化的层面(即思想层面),那就更是见仁见智,争论不休了。

  因此,观念会影响人们的行为。

  三 、美国人主张多数超越少数

  美国人解决总是的规则是:少数服从多数和。美国人常采用举手表决的方法,美国人称之为用拳头代替打破人头。今天多数人赞成这条法,这条法就成立;明天多数人不赞成这条法了,这条法就被废除,换成另一条法。

  美国的管理是划龙舟式的管理,划手背向前方,一定要步调一致,听从指挥、放弃个人的念头,严格遵守少数人服从多数人的信条。凡是缺乏效力,跟不上多数的人人就要被淘汰。

  但是,论道理,有时多数人的看法不一定对,少数人的看法也不一定不对。近代西方人渐渐发觉:有时也不能完全服从多数,主张要尊重少数。

  四、日本人倡导多功能数协调数

  一千多年来,日本人被训练得能够全员一致,采取同样的行动,所以没有必要独裁者强有力的发号施令。

  日本的管理采取抬神轿式的管理。抬神轿时没有人指挥,抬轿的人有高有矮,有人用力,有人不用力,有人摇摇晃晃,增加了阻力。但是被抬的神并不发号施令。然而摇晃的结果,则是每个神轿都平安到达目的地。

  日本人谯:不能有秘密。秘密就是罪恶。日本人心里有话就讲出来,而且对自己的同胞很亲切,并乐于帮忙,不喜欢以多数来压倒少数,使少数人受到伤害。

  事实上,日本人警惕性很高,他很不愿意让自己变成少数。他会服从前辈的指示,照着大家的做法去做,如果有争执,只要提出一个全体目标,就很容易协调,所以虽然平日有派系,一旦对外或遇到重大事件,便会很快取得一致的行动。

  五、中国人数少未必服从多数

  《易经》在阴卦也有阳卦,但是阳卦多阴,阴卦多阳。阳卦多阴,因为阳虽然是少数,却是主要动力,所以叫阳卦,阴虽是多数,但阴不是主要动力,所以不能叫阴卦。可见中国人并没有少数服从多数的观念。

  中国人认为贤大于多数。因为有一个贤人就行了,一百个不贤的人有什么用?

  中国的管理,即不是划龙舟式,也不是抬神轿式,标准答案是很难说。意思就是不固定。该划龙舟时就整齐划一;该抬轿子时就要像抬轿的样子,根据不同情况,该采取什么方法,就采取什么方法。

  中国人在非投票不可时,最好采用不记名投票这样比较能够得到大家的认可。

  六、西方人的合理主义

  全世界的人都在追求合理,管理也一定要合理化。然而西方人的合理,日本人的合理,中国人的合理是不一样的,不应混为一谈。

  西方人的合理主义,是以一个原则来说明全世界的一切一切,如西方人信奉神教,即上帝总管。上帝无所不知,无所不在,无所不能,由上帝来主宰世界。西方人认为有一条原则可以说明全世界,因此他们常常说:什么导向、什么导向。

  七、日本人的合理主义.日本人喜欢从许许多多的个别存在出发,去发现共同的原理.他们就找出了大和魂,找出了武士道精神.日本人不要求有一个统一全世界的原理,但是他们却相信有一个统一日本的天皇.日本虽然民主,但是还维持着一个天皇.在管理方面,日本人很重视前辈的经验,在前辈的指引下,少数必定跟着多数走.

  八、中国人的合理主义.中国人从很多的原则中却把握一个变动的原则.原则有许多许多,而且可刚可柔,可上可下,可阴可阳,但要把握一个原则,这就是变动性原则.全世界的一切一切都在变动之中,中国人最懂得变动的道理.变动不大,就是说,连神的职位都可能轮调.因此就有了心物合一,知行合一,阴阳互变.管理必须要有制度,但招待起来要有弹性,中国人对此是非常执着的.中国人说一切都在变动,此时上结用哪种方法好就采取哪种方法.多数不一定对,但也有对的时候;少数不一定错,但也有错的时候.所以,我们用多数人去感应少数人,化阻力为动力,彼此,彼此,将心比心,这对中国最有效.

  九、我们也无法做到每一次都真正协力.曾子说:为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?朋友是五伦之一,人与人相交,朋友占最大的比数.特别是现代社会,家人的助力越来越薄弱,朋友的比重越来越大.对同事,我们很会计较,对朋友则刚好相反,此所谓朋友无议论,买卖要算分.公司如果能够宣导:做同事是短暂的,做朋友才是永久的,那么大家就会真正协力,否则,实在是很困难.同事,有升有迁,会有变动.而大家做朋友,而不是做同事,大家做事就能相互配合,处的就比较愉快,并且长久.

  合理不合理,不能以多数决断,也不是多数一讲,少数人马上就响应.中国人要看是谁来讲.如果你平常就善于助人,那么大家就比较容易响应你;如果你平常苛刻大家,那么你讲的就不会被大家响应.因此,有一条原理--对待原则--这个原理真正是孔子的思想--你对我好,我没有理由不对你好;你对我不好的时候,我凭什么对你好?

  如果多数人能够照顾少数,彼此就很好商量.如果多数欺凌少数,那么反抗的力量就会很大.一切要重视事前的疏导.

  互动就是感应,事情就好办;有感无应,事情就难办.公谊私交都重要,先透过私人交情,有时就更具效力.

  十、中、美、日管理哲学的主要差异

  1、美国人--个人主义:美国人在200年前,地大人少,很少有邻居,彼此无人能帮忙,理想的方法就是自我保护,这是因为生态环境不得不如此.所以,美国人崇尚个人主义.

  2、日本人--集体主义:日本地方小、有台风,有地震,又有火山,彼此靠得很紧,因此日本崇尚的是集体主义.这也是生态环境所致.

  3、中国人--交互主义:即有个人主义,但不完全;又有集体主义,即彼此彼此,也就是交互主义.

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